Prévention des risques psychosociaux

Une obligation, mais pas seulement

L’employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels, y compris psychosociaux, et de les consigner dans le document unique. Beaucoup d’organisations abordent le sujet par cette porte, et c’est légitime.

Notre expérience est que les démarches menées uniquement pour se mettre en conformité produisent des documents que personne ne rouvre. Celles qui produisent des effets sont celles où la direction a accepté de regarder l’organisation du travail elle-même.

Les six familles de facteurs

Nous nous appuyons sur le cadre du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux, qui fait référence en France :

• l’intensité et le temps de travail ;
• les exigences émotionnelles ;
• le manque d’autonomie ;
• la qualité des rapports sociaux au travail ;
• les conflits de valeurs ;
• l’insécurité de la situation de travail.

Ce cadre a un mérite décisif : il déplace l’analyse de l’individu vers les conditions d’exercice du travail.

Ce que nous refusons

Nous n’installons pas de dispositif qui reporte sur le salarié la charge de s’adapter à une organisation pathogène. Une ligne d’écoute psychologique a son utilité, mais elle ne constitue pas une politique de prévention. Proposée seule, elle est même contre-productive : elle signale que l’organisation ne changera pas.

Prévenir, c’est agir sur ce qui produit le risque. Le reste s’appelle réparer.

Notre cadre déontologique

Les diagnostics sont conduits par une psychologue du travail. Les données individuelles ne sont jamais transmises à l’employeur. Les restitutions se font par unité de travail, avec un effectif plancher garantissant l’anonymat.

Le comité de pilotage est paritaire, et le CSE reçoit l’intégralité des résultats en même temps que la direction.